Coaching jako metoda budowania zaangażowania
Efektywna rozmowa coachingowa
W biznesie coaching to długoterminowy proces, który służy wyznaczaniu kierunku rozwoju pracownika oraz motywowaniu go do pracy nad doskonaleniem własnych umiejętności. Kierownik coach pomaga skoncentrować się na określonych celach firmy; stawiając nowe wyzwania i cele pracownikowi. Istotnym elementem coachingu jest wzajemne zaufanie między osobami procesu coachingowego.
Spotkania coachingowe, aby przyniosły zamierzony efekt powinny być powadzone systematycznie i terminowo.
Ważne, aby coach oraz osoba coachowana zarezerwowali sobie odpowiednią ilość czasu na przeprowadzenie takiej rozmowy. Istotne, aby nie robili przy współpracownikach lub „przy okazji” innych zdarzeń lub czynności.
Jak przygotować się do takiej rozmowy? Warto pamiętać o kilku rzeczach:
Opracowano różne modele rozmów coachingowych, które pozwolą Ci na efektywne przeprowadzenie rozmowy.
Metoda ze względu na sposób, w jaki się ją stosuje wymaga od coacha dobrego przygotowania pytań nakierowanych na zbadanie obecnej sytuacji, określenia, na czym polega różnica przed i po coachingu.
Modele rozmów coachingowych
Rozmowa jest sposobem, w jaki realizowany jest coachingu. Nie jest to jednak zwykła „pogadanka”, nawet z użyciem umiejętności opisanych w poprzedniej części materiału. Sesje coachingowe mają swój określony schemat oraz następujące po sobie etapy. W zależności od metodyki stosowanej przez różne szkoły coachingu zarówno model jaki i etapy rozmowy mogą się różnie nazywać. Schemat jest jednak bardzo zbliżony:
- Najpierw ustalamy cel, jaki chce osiągnąć podopieczny (jak chcę, aby było?).
- Następnie poznajemy rzeczywistość, czyli obecny stan rzeczy (jak jest teraz?).
- Kolejnym krokiem jest wygenerowanie opcji, w jakich można osiągnąć określony cel (jakie mam możliwości / zasoby?).
- Czwartym krokiem jest działanie coachowanego, czyli realizacja celu poza sesją (zadania między sesjami).
- Ostatnim krokiem (realizowanym na kolejnej sesji) jest przegląd, czyli wyciągnięcie wniosków z działania pracownika (czego nauczyłem się z tego doświadczenia?).
W ramach wyżej wymienionych założeń zbudowano kilka modeli rozmów coachingowych koncentrujących się na różnych obszarach. Pracując z podwładnym na spotkaniach indywidualnych warto mieć świadomość prawidłowej struktury rozmowy coachingowej. Nie zawsze uda się ją utrzymać, ponieważ proces tutoringowy i mentoringowy z wykorzystaniem scenariuszy sesji nie zawsze na to pozwoli. Niemniej znajomość modeli coachingowych zwiększa kontrolę nad przebiegiem rozmowy a stosowanie schematów w praktyce znacząco wpływa na efektywność spotkań.
Model COACH
Akronim COACH to prosty sposób opisujący strukturę ogólnej rozmowy coachingowej:
- CONNECT – Nawiąż kontakt, wyjaśnij temat).
- OUTCOME – Doprecyzuj pożądany rezultat, który podopieczny chce osiągnąć.
- AWARENESS – Dopytaj coachowanego o aktualną sytuację, w jakiej się znajduje, pomóż mu ją nazwać.
- COURSE – Zachęć coachowanego do wygenerowania propozycji działań, które może podjąć, żeby osiągnąć cel).
- HIGHLIGHTS – Określcie najważniejsze kroki, zachęć coachowanego do spisaniu planu działania, który doprowadzi go do celu. Ustal datę następnego spotkania
Lejek coachingowy
Model lejka coachingowego (ujęcie graficzne) jest bardzo pomocne podczas pierwszych doświadczeń z prowadzaniem rozmów metodami coachingowymi. Osoba prowadząca rozmowę jest odpowiedzialna za utrzymanie prawidłowej struktury dialogu, wobec czego warto wizualizować sobie elementy Lejka podczas pracy z podopiecznym. Jako osoba prowadząca sesję bądź świadomy, na którym etapie jesteś i jakie są Twoje zadania na każdym z nich.
Lejek coachingowy to wizualny model rozmowy coachingowej. Zaczyna się od wąsko zakreślonego celu – odpowiedzi na pytanie, jaki jest ostateczny cel klienta. Potem coach rozszerza rozmowę za pomocą pytań otwartych, które pozwalają na pełniejsze rozważenie tego, co się dzieje w danej sytuacji, zarówno wewnętrznie, jak i zewnętrznie.
Wydobycie większej ilości informacji pomaga podopiecznemu opracować możliwe rozwiązania problemu. Potem rozmowa zaczyna znów się zawężać. Coachowany ocenia opcje i decyduje, jakie działania zamierza podjąć. Interakcja coachingowa kończy się, gdy podopieczny wybiera konkretne kroki, które prowadzą do założonego celu.
Model GROW
Coachowie opracowali wiele różnych modeli rozmów coachingowych. Jednym z najbardziej znanych jest model GROW. Poszczególne litery tego skrótu w języku angielskim mają następujące znaczenie:
| G (GOAL) – CEL | Wspólne określenie celu spotkania. Cel ten może wynikać z ustalonego wcześniej zadania, może też być określony na bazie problemu zgłoszonego przez kierownika lub pracownika. |
| R (REALITY) – RZECZYWISTOŚĆ | Kierownik i pracownik na bazie dokonanych wcześniej obserwacji zachowań pracownika określają poziom realizacji celu: elementy (zachowania) pożądane i do poprawy. |
| O (OPPORTUNITIES) – OPCJE | Kierownik i pracownik wspólnie określają potrzeby zmian oraz to jaki powinien być ich zakres. |
| W (WILL) – WOLA | Kierownik i pracownik umawiają się na wykonanie kolejnego, lub kontynuowanie dotychczasowego zadania szkoleniowego. |
Model ten zakłada, że najpierw określany jest cel rozmowy coachingowej. Potem ustala się obiektywny punkt wyjścia do przeprowadzenia zmian (sprawdzanie Rzeczywistości) i przedstawia się kilka potencjalnych rozwiązań (Opcje). W punkcie Wola wybiera się co najmniej jedną możliwość i przekłada się ją na konkretne działania do wykonania.
Model GOLD
Struktura ta zachęca pracownika do uczenia się na podstawie doświadczeń i jak zwykle składa się z kilku pytań:
| G – What was your Goal? | Jaki był twój cel? Co chciałeś osiągnąć? |
| O – What was the Outcome? | Jaki był wynik? Jaki był rezultat twoich działań? Co poszło dobrze? Nad czym możesz jeszcze popracować? |
| L – What did you Learn? | Czego się nauczyłeś dzięki temu doświadczeniu? |
| D – Next time, what will you do Differently? | Co następnym razem zrobisz inaczej? Czego zrobisz więcej lub mniej? Od czego zaczniesz? Na czym skończysz? |
Pamiętaj, by każdą rozmowę zakończyć opracowaniem planu działania. Zadaj zatem pytania:
Jaki będzie twój pierwszy krok?
Co zrobisz potem?