Szkolenia na miarę

Proces szkoleniowy zaczyna się długo przed szkoleniem

Pracujemy z klientem, aby rozpoznać cele organizacji i jej problemy. Diagnoza odbywa się poprzez sesje spotkań konsultacyjnych z menedżerami, osobami odpowiedzialnymi za szkolenia, jak z samymi jego (wybranymi) uczestnikami. W ten sposób zostaje zdefiniowany cel i zakres przyszłego szkolenia.

Etapy diagnozy potrzeb:

1. Opisanie potrzebnych działań

Próbujemy rozpoznać dobre i złe działania. Poprzez sprawdzenie podobieństw i różnic pomiędzy nimi, można ujawnić przyczyny problemów.

2. Definiowanie problemu

Większość problemów spowodowanych jest zmianą, która nastąpiła wcześniej. Poprzez utworzenie listy czynników tej zmiany, często można odkryć przyczyny.

Wraz z Klientem ustalamy cele szkoleniowe, umiejętności jakie mają zdobyć uczestnicy. Na tej podstawie opracowujemy program oraz ćwiczenia.

3. Rozpoznanie potencjalnych przyczyn

Problemy powinny być realne, a nie wyimaginowane. Szukamy, żeby wykazać rzeczywistą różnicę pomiędzy „wymaganym”, a „aktualnym” stanem.

Niektóre stosowane przez nas metody analizy:

Interaktywne warsztaty

Szkolenia odbywają się w formie interaktywnych warsztatów doskonalących umiejętności i postawy. Tworzymy warunki do utrzymania stanu skupienia uwagi niezbędnego do uczenia się poprzez różnicowanie metod pedagogicznych.

Wykorzystujemy następujące ich formy:

01. Symulacje i odgrywanie ról na bazie realnych sytuacji pozwolą uczestnikom lepiej zrozumieć mechanizmy oraz skutecznie przyswoić wiedzę. Służą do analizy działań i zachowań.

02. Studia przypadków i przykłady z życia firmy pomagają uczestnikom wykorzystać, jeszcze podczas szkolenia, teorię w praktyce. Odwołują się do doświadczenia zawodowego uczestników.

03. Grupy dyskusyjne i zadaniowe umożliwiają aktywne wykorzystanie wiedzy, ułatwia to wyciąganie wniosków, przygotowuje do rozwiązywania problemów w zespole.​

04. Ćwiczenia praktyczne prowadzą do wdrożenia poznanego materiału teoretycznego, przećwiczenia umiejętności i postaw.

05. Praca indywidualna konkretyzuje się w planie działania tworzonym przez każdego uczestnika. Nakłania uczestnika do przeniesienia i wykorzystania tego, czego się nauczył w jego realia zawodowe po zakończeniu szkolenia.

06. Praca zespołowa umożliwia aktywne wykorzystanie wiedzy, przygotowuje do rozwiązywania problemów w grupie.

07. Sekwencje teoretyczne zawierają syntezę i ułatwiają zapamiętanie. Sami uczestnicy selekcjonują i analizuję informacje, kładą akcenty na najważniejszych dla nich sprawach.

08. Gry tematyczne. Scenariusze gier dostosowane są do zagadnień i celów szkoleniowych. Gry mobilizują uczestników do wykorzystania zdobytej wiedzy w działaniu. Stanowią mini-poligon utrwalający umiejętności i pozszerzający wiedzę.

Metody wzmocnienia i oceny efektów poszkoleniowych

Pełny proces szkoleniowy zamyka się długo po przeprowadzonej sesji. Jednym z jego elementów, kończących pracę trenera na sali jest ocena satysfakcji.

Jest to ankieta, o której wypełnienie poprosimy uczestników bezpośrednio po szkoleniu.

Ogólna ocena szkolenia polega na ocenie:

• programu i celu szkolenia, treści szkolenia,
• ich przydatności zawodowych,
• metod pedagogicznych,
• otrzymanej dokumentacji,
• materiałów pomocniczych
• oraz o przedstawienie własnych komentarzy i ogólnego wrażenia po szkoleniu.

Wskaźniki efektów

Jest to ocena na poziomie reakcji, pozwalająca na stwierdzenie czy szkolenie zostało przeprowadzone prawidłowo oraz poziomu zadowolenia uczestników. Na tym etapie nie możemy jeszcze stwierdzić zmiany zachowań, postaw czy sposobu myślenia a także zastosowania nowej wiedzy w praktyce.

Dlatego też przed szkoleniem, jeszcze na etapie planowania ustalamy z klientem mierniki osiągnięcia sukcesu wynikające z założonego celu szkolenia. Określają one, po czym poznamy, ze szkolenie zakończyło się sukcesem w postaci zrealizowanego celu.

Jednym z takich mierników może być wzrost wiedzy uczestników. W takim przypadku przygotowujemy test przeprowadzany przed i po szkoleniu.

Często jednak naszym celem jest zmiana postaw i doskonalenie kompetencji osób szkolonych. Wtedy przygotowujemy imienny Indywidualny Plan Działania, który każdy z uczestników wypełnia podczas szkolenia. Dostaje też rady i zalecenia od trenera a następnie może doskonalić się indywidualnie w oparciu o określony IPD. Cenne jest wsparcie bezpośredniego przełożonego czy tez pracownika działu HR.

Często, w odstępie paru tygodni przeprowadzamy warsztaty doskonalące i utrwalające doświadczenie nabyte po szkoleniu.

W całym procesie szkoleniowym dbamy, aby przez zaprojektowanie i zalecenie różnych, indywidualnie dopasowanych metod utrwalić efekty szkolenia i spowodować trwałość pozytywnych zmian.

Efekty szkolenia oceniamy na 4 poziomach

01. Poziom zadowolenia

Mierzymy to, jak uczestnicy odbierają szkolenie na poziomie czysto emocjonalnym. Czy są usatysfakcjonowani, czy raczej mają wątpliwości? Zadowoleni czy znudzeni? Ocenęrealizujemy w oparciu o ankiety poszkoleniowe.

02. Poziom umiejętności i wiedzy

Czego nowego się nauczyli uczestnicy?
Mierzymy zmianę poziomu kompetencji uczestników po szkoleniu w formie pre- i posttestów. Możemy również sprawdzać prezentowane umiejętności w toku bardziej zaawansowanych procedur treningowych.

03. Poziom zachowań

Co uczestnicy robią po zakończeniu szkolenia? Czy przenoszą poznaną wiedzę i umiejętności do swojego życia i/lub pracy? Mierzymy to poprzez np. follow-up z uczestnikami, kontakty z ich kolegami, przełożonymi i bliskimi, a nawet bezpośredni pomiar w pracy i mystery shopper.

04. Poziom wyników

Oceniamy jakie są praktyczne, wymierne finalne konsekwencje szkolenia. Czy uczestnicy sprzedają więcej? Wydajniej zarządzają swoim czasem? Czy firma zarabia więcej? Czy ich relacje są silniejsze? Pomiar dotyczy obiektywnych wskaźników.